Профтестирование – важная составляющая при подборе и анализе новых кандидатов для определенной должности. Специалисты HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии объяснили, как работает онлайн тестирование персонала, какие из них эффективны, какие бесполезны.
Успешность потенциального сотрудника складывается из различных качеств. Набор качеств и требований будет существенно разниться для различных категорий персонала. Для архивариуса важно быть собранным, скрупулезным, сосредоточенным, дисциплинированным. Дизайнеру – креативным, организованным, творческим. Руководителю отдела – амбициозным, самоорганизованным, инициативным, ответственным.
Как выявить искомые качества? На этапе собеседования, на основании анализа послужного списка можно получить частичную информацию о человеке. Специализированное тестирование предоставит дополнительные данные. Полученные ответы могут «подсветить» те качества, которые так необходимы работодателю, и помочь сделать хороший выбор.
Существует масса тестов, но многие из них являются непригодными для определения профориентации и выбора кандидата на конкретную должность.
Если ввести в поисковую строку «тесты для подбора персонала», система оперативно выдаст сотни результатов. К сожалению, 99% из них не подходят. Они не соответствуют Российскому Стандарту тестирования персонала. Бесплатные инструменты не проходят необходимую проверку, нет информации, что указанные методики могут корректно измерять именно те психологические свойства, которые заявлены.
В качестве примера проанализируем несколько похожих инструментов.
«Дом, дерево, человек»
Популярный проективный тест. Кандидат рисует в произвольном порядке дом, дерево и человека. После этого специалист интерпретирует полученные результаты. Важно, что для анализа результатов необходимы глубокие познания в психологии, которые есть не у каждого HR-специалиста. Полученные результаты подходят больше для встреч с психотерапевтом и анализа личной ситуации, чем для прохождения собеседования и поиска подходящего кандидата на указанную должность.
Тест на определение соционического типа
Соционика – концепция, предполагающая, что существует 16 типов личности. Каждый тип носит название наиболее яркого представителя, как реально существующего, так и вымышленного – Жуков, Робеспьер, Гексли, Наполеон, Горький, Есенин, Бальзак и другие. В профессиональном сообществе соционика не признается в качестве науки. Считается, что человек не может быть только одним типом личности, он совмещает несколько типов, что делает типирование через соционику бессмысленной.
IQ-тест Ганса Айзенка
В настоящее время термин «коэффициент интеллекта» признан неактуальным, а тестирование на уровень IQ – неточным. Специальные психологические инструменты могут измерять отдельные способности или интеллектуальный потенциал личности, но не весь интеллект. Невозможно уровень интеллекта к одной цифре. Эксперты утверждают, что даже повторное прохождение теста на IQ в разное время может показать диаметрально противоположный результат.
Опросник Рэймонда Кеттела
К тестированию сложно придраться, результаты получаются точными. Опросник может даже «составить» подробное описание личностных качеств соискателя. Негативная сторона тестирования состоит в том, что без багажа специализированных знаний расшифровать, проанализировать и интерпретировать полученные результаты достаточно сложно. Эксперты советуют использовать современные прогрессивные аналоги, прошедшие российскую апробацию. Важно, чтобы к выбранному тесту прилагалась подробная текстовая интерпретация полученных результатов.
Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI).
Указанный тип тестирования известен более 100 лет, в 60-хх годах прошлого столетия на просторах СССР методика была адаптирована под современные реалии и переименована. Тестирование позволяет специалистам проанализировать личностные качества кандидата, особенности характера, эмоциональные аспекты и психические отклонения от нормы. Поскольку методология не отличается инновационностью, у соискателя может возникнуть закономерный вопрос – с какой целью будущий работодатель решил узнавать ситуацию с психическим состоянием? Если должность предполагает проверку уровня стрессоустойчивости или необходимо спрогнозировать поведение и порядок действий кандидата при разных ситуациях (в том числе, нестандартных), будет оптимальным провести интервью, более детальное собеседование или выбрать подходящий кейс-тест.
Тест Роршаха
Еще одна популярная методика, часто встречается в профориентационной сфере при подборе будущей профессии для тестируемого. В процессе испытуемому показывают различные абстрактные рисунки и просят описать, что именно ему видится на той или иной картинке. Поскольку методология часто используется при психодиагностическом исследовании личности, то встает вопрос о целесообразности ее использования на собеседованиях. Тестирование Роршаха не находит объективных компетенций, не может быть основанием для отказа кандидату. Параллельно, метод может быть полезен при формировании новой команды, расширении действующего состава или в проектах, направленных на личностный рост сотрудников.
Разработаны специальные методы, способные всесторонне и комплексно оценить сотрудников. Их можно использовать при приеме нового кандидата на работу. Также специальные тесты применяют при оценке работающего сотрудника, претендующего на повышение или другую должность, формировании кадрового резерва, при расширении компании и формировании новых отделов/команд.
В чем основное отличие профессиональных тестов? Они отвечают действующим стандартам, заложенные в них психометрические свойства обязательно проверяют эксперты. Проверка осуществляется не единожды при запуске продукта, а с определенной периодичностью. Большинство современных методик можно пройти в качестве онлайн-формате из любой точки страны.
Методики, о которых идет речь, способны дать проверяющему разнообразные данные и факты о будущем сотруднике: характеристика личности, уровень мотивации, интеллектуальный потенциал, лидерские качества, навыки и глубина логического мышления. В этом случае полученные баллы гораздо проще расшифровать и интерпретировать, ведь результаты всегда сопровождаются текстовой расшифровкой и рекомендациями к дальнейшим действиям.
Если работодатель или HR-специалист оказался в ситуации, где ему необходимо выбрать одного кандидата из нескольких претендентов, полученные с помощью профессионального тестирования результаты дадут больше информации и прольют свет на ситуацию. Опираясь на них, работодателю будет проще принять правильное, обоснованное решение.
Смоделируем ситуацию, посмотрим на нее глазами реального работодателя. Например, компания расширяется, необходимо сформировать несколько новых отделов и команд. На них будут возложены функции разработки инновационных продуктов. Какая задача поставлена перед специалистом? Подобрать менеджера, способного возглавить команду, которая будет заниматься разработкой нового продукта.
Основные обязанности нового сотрудника:
- Генерация идей, креативов, задач, оформление их в определенную форму и реализация в виде готового работающего результата.
- Разработка и запуск линейки/серии продуктов.
- Анализ рынка, конкурентов, похожих предложений.
Перед работодателем лежат результаты тестирования трех кандидатов. Из представленных данных необходимо выбрать одного сотрудника, которому будут поручены вышеизложенные задачи. Возможен вариант, что результаты ни одного из кандидатов не удовлетворят работодателя, тестирование потребуется проводить и выбирать из других соискателей.
Соискатель № 1. Марина Александрова, 36 лет
Расшифровка тестирования. Выбранный кандидат отличается нестандартностью мышления и готовностью генерировать инновационные идеи. на готова быть лидером команды, брать на себя ответственность за сотрудников и принятые решения. Соискатель активен, уверен в себе. Для предложенной должности это необходимые положительные качества. Вместе с тем иные качества в профиле соискателя обозначены более слабо. Невысокий балл можно увидеть в разделе «Самоорганизация». Вспомогательные данные показывают, что Марине сложно удается планирование, организация и упорядочивание.
Чем это грозит? Велика вероятность, что человек не сможет правильно организовать собственную работу или работу команды, не уложится в сроки, сорвет проект. Дисциплинированность – не основное требование для этой должности, но в подобном контексте низкий балл нельзя не принять во внимание.
В процессе прохождения теста соискатель давал ответы, которые характеризуют его как личность чувствительную и эмоциональную. Это свидетельствует о том, что человеку сложно выдержать стресс, неясность, возможность провала. Все это несет на себе определенные риски для занимаемой должности. Также анализ данных показал, что респондент отличается повышенной критичностью к себе. Предполагается, что в реальности кандидат не настолько сильно отличается от других соискателей по уровню самоорганизации и способности выдерживать стресс. Для полноты картины и принятия окончательного решения рекомендовано собрать больше данных о степени организованности и уровне стрессоустойчивости.
Вывод: потенциально подходящий соискатель.
Соискатель № 2. Артем Васильев, 28 лет
Расшифровка тестирования. Артем показал все необходимые качества, важные для занимаемой позиции. Молодой человек энергичный, амбициозный, не боится ответственности и неудачи.
Рискованность довольно ярко проявлена. В этом случае это говорит о преимуществе. Почему? У тестируемого существуют механизмы, компенсирующие указанный риск. Недостаточный уровень стрессоустойчивости, выявлена критичность в постановке плана действий.
Для занимаемой должности необходима определенная рискованность. Артем уверенный человек, ответственный, с силой воли, целеустремленный, надежный как руководитель и член команды.
Анализ социальной желательности показал, что полученный результат достоверный. Кандидат отвечал на вопросы без утайки, не пытался себя выставить в лучшем свете.
Вывод: подходящий соискатель.
Соискатель №3: Иван Петров, 44 года
Расшифровка тестирования. Анализ данных показал, что Иван в процессе тестирования старался показать себя с лучшей стороны, приукрасить. Исходя из того, на какую позицию претендует молодой человек, он постарался выставить себя личностью амбициозной или активной.
Анализ других показателей подсветил низкие и критично низкие результаты. Сравнивая Ивана с другими соискателями, видно, что он импульсивен, хаотичен, не организован. Такие личности не могут организовать свою работу, распределить функции и задачи, следовать плану и намеченным срокам. Высокая вероятность, что кандидат может быстро потерять интерес к делу, не довестипроект до конца.
Человек отличается повышенной тревожностью. Ему комфортнее реализовать себя в стабильных условиях, без обозначенных сроков сдачи проекта. Отличается консервативностью, приверженностью старым проверенным методикам. Такие люди проявляют себя как ответственные, исполнительные работники, но не руководители.
Вывод: соискатель не подходит для указанной должности.
Конечный результат. По итогам тестирования и анализа результатов, оптимальным кандидатом на указанную должность был признан соискатель № 2 – Артем Васильев.
- Правильный метод тестирования помогает HR составить более полную картину о соискателе, выявить ряд личностных качеств и навыков, необходимых для работы или конкретной должности.
- Важно отказаться от бесплатных тестов. Они могут помочь школьнику при выборе профессии в центре профориентации, но бесполезны для HR.
- Используйте специализированные методики, прошедшие апробацию. Анализ информации в этом случае поможет найти взрослого, опытного специалиста, способного принести пользу компании.
Компания HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии готова помочь вашей компании в поиске надежных кандидатов и всесторонней оценке персонала. Предлагаем проверенные методики – общие и узкопрофильные, возможна доработка под запрос заказчика.